企業に関するトラブル 労働問題・労務トラブル
事業成長と共に課題が深まる
労働問題・労務トラブルをサポート
労働問題・労務トラブルは、事業成長と共に課題が深まる重要な課題です。放置すると、思わぬ風評被害を受け採用活動に支障を生じたり、従業員のモチベーションが低下し離職につながってしまったりなど、様々なリスクをはらんでいます。名古屋市の弁護士事務所「丸の内経営法律事務所」では、残業代の未払い請求、解雇トラブル、セクハラ・パワハラ等のハラスメント問題、労基署の指導、就業規則についての相談など、企業を経営する上で発生する様々な労働問題・労務トラブルを迅速に解決へ導きます。
このようなトラブルで
お悩みはありませんか？
- 従業員から残業代の未払いを請求されている
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元従業員とのトラブルにおいて
交渉・労働審判をしてほしい -
解雇した元従業員から不当解雇だと
訴えられている -
従業員のパワハラが発覚したが
適切な対応方法がわからない - 退職してほしい社員がいる
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就業規則を作ったが、
これで良いのかわからない
名古屋市の弁護士事務所「丸の内経営法律事務所」では、
クライアント企業様の業種や規模、事業環境、これまでの経緯などを丁寧にヒアリングし、
最適な解決方法をご提案いたします。
また、労働問題・労務トラブルの発生を未然に防ぐための
労働条件や雇用契約書、就業規則の見直しなどのご提案も行っております。
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販売業のお客様からの企業法務相談退職した従業員の方から未払残業代170万円と遅延損害金を請求されました。
- 解決方法- SOLUTION -
- 未払い残業代の有無・金額の事実確認と、業務内容を精査した上で、未払い残業代の支払いについて相手方代理人と交渉しました。
- 結果- RESULT -
- 未払い残業代を160万円とし、遅延損害金をカットすることができました。
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販売業のお客様からの企業法務相談
従業員の方が現金600万円を横領したことが発覚！全額回収したいです。
- 解決方法- SOLUTION -
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回収を図るために合意書を作成しました。
また、打ち合わせに立ち会うことで、依頼主様の精神的な負担軽減を図ることができました。
- 結果- RESULT -
- 横領金を全額回収することができました。
企業が抱える日常の
業務や法律問題について、
いつでも気軽に相談できる
顧問契約がおすすめです。
- いつでも気軽に相談OK
- リスク対策など未来法務のアドバイス
- スピーディーなトラブル対応
- 企業の信頼度向上
スポットでご相談いただく場合の費用について詳しくはこちらのページをご覧ください。
- VOICE -
労働問題・労務トラブルの
お客様の声
- FAQ -
労働問題・労務トラブルに関する
よくあるご質問
- 就業規則を従業員に見せていません。この就業規則は有効でしょうか？
- 常時10人以上の労働者を使用する企業（使用者）は、就業規則を作成する義務があります。さらに、作成するだけでなく、作成した就業規則を所管の労基署に届けなければなりません。（労基法89条）また作成した就業規則は、労基署へ届けるだけでなく、従業員が見やすい場所に掲示するなどで労働者へ周知しなければなりません。したがって周知されていない就業規則は効力がないとされてしまう可能性が高いので注意が必要です。
- どのような就業規則を作れば良いのかわかりません。
- 従業員の労働時間や賃金、休日、休暇、就業場所などと行った労働条件や、従業員が守るべく規律、懲戒などについて定めますが、労働基準法を初め関係法令に準拠しなくてはならないため弁護士に依頼するのがスムーズです。
- 正社員の就業規則はありますが、パートタイマーの就業規則は作成しておりません。問題でしょうか？
- 就業規則は正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員も含まれます（ただし、人材派遣会社から派遣されている派遣社員や同じ構内の下請労働者は除かれます）。常時10人以上の労働者を使用する企業（使用者）は就業規則を作成する義務があります。
- 労使協定とはなんでしょうか？
- 労働者と使用者間で取り交わされる約束事を書面契約した協定のことをいいます。基本的に使用者は労働基準法をもとに就業規則や社内ルールを定めますが、労働基準法をもとにした規則にも限界があるため、例外の規則を設けます。これを労使協定というのです。労使協定には、時間外労働、休日労働に関する労使協定（36協定）や、変形労働制に関する労使協定など様々な種類の労使協定があります。
- 労働条件の明示とはどのようなものでしょうか？
- 労働契約の締結の際に、労働者に対して賃金・労働時間そのほかの労働条件を書面で明示することを「労働条件の明示」といいます。（労基法15条1条）
- みなし残業代として事前に残業代を定額にすることは可能でしょうか？
- みなし残業制度には、「事業場外労働」と「裁量労働」の２パターンがあります。「事業場外労働」は、外回りの営業職など事業場の外で働く仕事に適用されます。また「裁量労働」は、システムエンジニアやコンサルタントのように、仕事の時間配分が労働者の裁量によるところが大きい仕事に適用されます。みなし残業制度の残業代の計算方法は２種類あり、「みなし労働時間制」と「定額残業制」が挙げられます。法律に則り、適切に運用すれば問題はありませんが、雇用契約書や募集要項に適切な表示がない場合や労働j期間を会社が計算していない場合、固定残業代以上の残業をしているのに差額の支払いがない場合、最低賃金に抵触している場合などは違法とされるケースがあるため適用には十分注意が必要です。
- 弊社は歩合制ですが残業代は払う必要がありますか？
- 契約数や売上高などの業績に応じて給与が変動する賃金体系を「歩合性」と言います。（歩合性には「固定給＋歩合性」と「完全歩合性」がありますが、「完全歩合性」は企業との雇用契約が結ばれている時点で違法となります）しかし、たとえ「固定給＋歩合性」であっても、時間外労働や深夜労働をした場合には割増賃金が発生します。
- 繁忙期の有給申請をできるだけやめてほしいのですが可能でしょうか？
- 繁忙期だからという理由で有給申請を拒否するのは違法になる可能性があります。
- パート労働者を社会保険に入れていませんが大丈夫でしょうか？
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2022年10月から101人以上の企業で働く短時間労働者への社会保険加入義務が拡大されました。また2024年10月からは51人以上の企業で働く短時間労働者にも適用されます。社会保険加入義務拡大の対象となるのは以下に当てはまる方です。
①週の所定労働時間が20時間以上30時間未満（週所定労働時間が40時間の企業の場合）
②月額賃金が8.8万円以上
③2ヶ月を超える雇用の見込みがある
④学生ではない
違反した場合、社会保険・雇用保険に加入しない事業所は6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金になる可能性があります。 - 問題がある社員を解雇したいのですが、解雇の仕方がわかりません。
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日本では労働者保護の観点から、解雇について以下のような制限が設けられています。
①解雇自由の明示
②客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は解雇無効
③30日前の解雇予告
あらかじめ企業が解雇を行うためには就業規則でどのような場合に解雇するかを明示しておく必要があります。もしも就業規則に不備がある場合は、解雇よりも社内整備を優先した方が良いかもしれません。解雇には正しい手順が必要なため、不安な場合は弁護士にご相談ください。
- COLUMN -
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